Nadie se plantea invertir en conseguir una buena marca de consumidor (la imagen que nuestro cliente tiene de nuestro producto), es evidente que si esa reputación es menor a la media no nos comprarán. ¿Pero ocurre igual a la hora de captar talento? Si no tenemos una buena imagen como empresa empleadora podemos perder oportunidades frente al mercado, y lo que es mucho peor, frente a nuestros competidores. De manera que puedes pasar de leer este artículo si no te preocupa el talento ni tus competidores. En caso contrario, te interesa.
Vamos a fijarnos en el número 1: Google, su imagen de marca es tan potente que nadie duda de su buscador ni de sus productos y servicios. Su marca es tan potente que los sajones han desarrollado la forma verbal de la misma. Sin embargo no es por su marca comercial por lo que la gente sueña con trabajar allí, es por lo que han oído de lo que es trabajar allí. Saben que se preocupan por su gente, tienes buenísimos paquetes de beneficios sociales, el ambiente y los espacios son súper “cool” y existe una cultura absolutamente única. Eso es una marca de empleador potente. Cierto que no todos pueden ser Google, pero sí que podemos tener nuestra propia marca que nos defina y que sea atractiva para el talento que deseamos. Y decimos atractiva para el talento que deseamos y no al revés. ¿Es tu caso? ¿Sabes cuál es tu talento deseado? ¿Sabes lo que quieren? Pues lo mismo que en un análisis de mercado… Si no lo sabes investiga porque si no nunca podrás atraerlos.
Sabiendo la importancia del tema, y si no les emplazamos a que hablen con cualquiera que necesite un profesional del área digital, IT, tecnología… El desarrollo y mantenimiento de la marca de empleador debería estar en el TO-DO list del máximo responsable operativo de la empresa y éste debe trasladarlo e incluirlo en las listas de toda la dirección. Los robots los podrá comprar cualquier empresa, el talento no.
El reclutamiento es cada día más inbound, totalmente contrario al modelo previo. El talento en general no está activamente en modo búsqueda por eso para llegar a él necesitas tener una comunicación interesante y atractiva que vaya por el canal adecuado y obviamente no invasiva. La cosa se complica. Y si esa comunicación proviene de alguien con una reputación negativa como empleador, seguro que no la seguirán recibiendo.
La marca de empleador se propaga muchas veces fuera del trabajo, gracias a los colaboradores que están enganchados a la empresa. Lo mismo cuando es en negativo pero elevado a la décima potencia. Todo el mundo sabe que un cliente insatisfecho critica 10 veces más que alaba un cliente satisfecho. Imagínese lo que puede decir un empleado insatisfecho tomándose unas cañas el viernes por la tarde después de una bronca injustificada vertida por el típico mando intermedio súper inútil en la gestión de personas y súper frecuente por desgracia.
Antes de empezar igual es bueno medir el nivel de felicidad interno.
Pero esto no es sólo cuestión de entendimiento y buena voluntad. Hasta aquí necio es quien no entiende que este es el camino, y que a más divergencia entre oferta y demanda, más importante será desarrollar y mantener una buena imagen de lugar de trabajo. Primero es una cuestión de principios: ¿De verdad estoy seguro en invertir para tener una plantilla más feliz que predique a sol y a sombra lo genial que es trabajar aquí? Y si es así, ¿qué tipo de plan y recursos pondré en marcha para que el mensaje fluya y con ello consiga el talento que me permita ganar una posición diferencial en el mercado?
Suerte.
Por Enrique Areilza
